Feedback é uma conversa de aprendizado.
Rhandy Di Stéfano
Por mais que se fale sobre o assunto e mesmo que todos conheçam sua importância, algumas empresas ainda encontram muita dificuldade em tornar constante e eficaz a prática do feedback. Temos trabalhado bastante em torno do tema ultimamente, gerando projetos muito ricos para fomentar a utilização do feedback como ferramenta no desenvolvimento de lideranças.
A palavra, originada da língua inglesa, pode ser traduzida como “resposta”, “opinião”, “comentário” ou mesmo “sugestão”, mas acredito que seu sentido mais exato para esse caso seria retroalimentação. A pessoa que recebe o feedback precisa se sentir alimentada, sair do processo sabendo exatamente em que precisa melhorar ou aquilo que precisa repetir, porque faz muito bem.
Tenho trabalhado em muitas situações nas quais os líderes costumam dar um “toque”, uma bronca ou um elogio, mas estes definitivamente não são os melhores feedbacks. Não basta dizer que o colaborador foi muito bem em uma apresentação, ou que ele realizou muito bem uma tarefa ou projeto. É necessário dizer exatamente o que conduziu a apresentação, tarefa ou projeto ao sucesso.
Em um feedback eficaz, o líder não apenas transmite um elogio, mas indica qual comportamento ou ação precisa ser repetida e reforçada. Este, sem dúvida, é o melhor elogio, o melhor feedback positivo ou de reforço, como se costuma chamar.
Quem recebe o feedback passa a entender o que fez com que aquele relatório fosse bem avaliado, ou que sua apresentação tivesse sido elogiada. Enfim, para compreender o que precisa repetir, porque realmente foi bom.
Oferecer feedback eficiente é uma das técnicas mais poderosas de comunicação. Quando melhoramos nossas habilidades de feedback, estabelecemos um processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação. É esse o poder que esses conceitos têm.
Richard L. Williams
Ao invés de repreensão sobre algo que não foi bem realizado, ou em que o colaborador não foi bem, é necessário esclarecer especificamente o quê não pareceu bom, que não atingiu os objetivos ou expectativas e qual impacto gerou. O líder precisa ajudar o subordinado a identificar aquilo que precisa ser corrigido ou melhorado, para obter resultados mais efetivos. E isso serve também para seu par ou gestor, quando a um deles for destinado um feedback.
Eu costumo fazer uma brincadeira com meus clientes, dizendo que ninguém acorda pela manhã dizendo “Oba! Vou errar bastante hoje!” Isto não existe. As pessoas erram tentando acertar. Erram porque não sabem, ou porque não entenderam qual a melhor forma de fazer. Portanto, não falham intencionalmente, e por isso precisam de feedbacks que os ajudem a identificar como fazer diferente, melhor.
Lembre-se de que as pessoas não saem de casa de manhã planejando fracassar. No fundo, todos temos o sonho de dar certo no que fazemos, de prosperar, de crescer.
Rhandy Di Stéfano
Um ponto importante a ressaltar, é que feedback e não é uma via de mão única, de chefe para subordinado, mas deve ser oferecido também de subordinado para o chefe. Este, por sua vez, precisa dar abertura e aceitar o feedback como uma parte do processo de desenvolvimento que contribui para alavancar a performance de ambos.
Pode ser um processo mais difícil e delicado, já que o caminho mais comum é o inverso. Mas é muito importante que o gestor dê abertura e demonstre isso claramente. Também é fundamental que o colaborador busque esse espaço, que conquiste essa liberdade com seu líder. É uma oportunidade de demonstrar a ele quais as atitudes e comportamentos que, sem que ele perceba, podem estar dificultando o desenvolvimento do colaborador.
O feedback efetivo é uma das ferramentas mais poderosas para se criar equipes que aprendem, o que contribui para criação de alta performance.
Rhandy Di Stéfano
O feedback é sempre um presente, e tem que ser percebido e recebido como tal. Você não precisa concordar com aquilo que viu e ouviu, mas é uma valiosa oportunidade para entender qual de suas atitudes ou comportamentos está levando outro a ver você daquela forma. O que você está fazendo para transmitir uma intenção diversa daquela que você realmente tem. O feedback tem que levar a uma reflexão: se não é uma verdade, o que você está fazendo para parecer aquilo que você não quer parecer.
Quem o recebe, seja subordinado ou gestor, deve sair motivado a fazer diferente, pois se sai mal, destruído, significa que aquilo não foi um feedback. Não alimentou, não gerou desenvolvimento, não gerou reflexão. Porque o feedback tem que ser um presente para quem dá e para que recebe. Sempre.
Por: Simone Leon
Imagens: Lina Trochez on Unsplash e Nik Macmillan on Unsplash